ARCHIVÉ - Plan stratégique des ressources humaines de 2010-2013

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Stratégie 3 - Une gestion juste et efficace

Situation actuelle

La GCC continuera de mettre l'accent sur des pratiques de gestion justes et efficaces. En 2009 2010, la GCC a mis en œuvre l'Organisation normalisée pour améliorer la cohérence de la gestion des ressources humaines à l'échelle nationale. Elle a également évalué les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et les a communiqués à tous les employés et syndicats. Grâce à une série de consultations auprès des employés, des gestionnaires et des syndicats, la GCC a pu établir une approche coopérative. Une plus grande participation des employés sera une priorité.

Organisation normalisée

Réalisations 2009-2010

Lancement de l'Organisation normalisée en mai 2009 et amorce de sa mise en œuvre

Évaluation des résultats du SAFF et élaboration d'une stratégie d'intervention avec les syndicats

Conclusion d'une entente sur les services essentiels pour le personnel navigant avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada

En réponse au SAFF de 2005, à la Révision des services votés de 2006 et au Rapport de la vérificatrice générale du Canada de 2007, la GCC a développé, en 2008, une organisation normalisée qui permettra d'assurer une prestation de services plus uniforme, de régler les anomalies en matière de classification et de voir à une distribution adéquate des ressources.

Depuis son lancement en 2009, l'Organisation normalisée est devenue une étape essentielle pour assurer une gestion juste et efficace et pour créer une institution véritablement nationale fonctionnant de manière uniforme dans toutes les régions.

Beaucoup a été fait pour assurer une transition réussie et sans heurt vers la structure de l'Organisation normalisée, notamment l'élaboration d'une feuille de route et d'un plan d'action pour la mise en œuvre et l'établissement des principes directeurs et des rôles et responsabilités. Un sous-comité de gestion de la GCC a été mis sur pied en guise d'organe de gouvernance pour surveiller et soutenir la GCC dans sa transition.

L'analyse des effectifs a permis d'identifier les employés touchés et les solutions possibles à leur situation particulière. La GCC est déterminée à s'assurer qu'aucun employé nommé pour une période indéterminée ne perdra son emploi.

La GCC a également mis sur pied une stratégie nationale de mise en œuvre de l'Organisation normalisée fondée sur des plans d'action fonctionnels afin d'établir les priorités en matière de mise en œuvre et de classification pour les deux prochaines années.

La communication avec les employés concernant l'Organisation normalisée demeure une priorité constante. Un site intranet a été créé pour donner aux employés accès aux organigrammes, aux réponses aux questions fréquemment posées et aux listes de personnes-ressources. La GCC continue de tenir les employés informés de l'avancement de l'Organisation normalisée dans le cadre de rencontres individuelles et de messages du commissaire. En vue d'aider la direction, divers outils, tels que des stratégies de communication interne et externe, des lignes directrices pour la mise en œuvre, des questions et réponses et des listes de personnes-ressources, ont été fournis aux gestionnaires de l'ensemble de l'organisation.

La mise en œuvre se poursuivra au cours des deux prochaines années pour prendre fin au printemps de 2012. Les progrès sont mesurés régulièrement pour assurer le respect des échéances établies. Les tâches les plus importantes à finaliser sont l'établissement de modèles nationaux de descriptions de travail opérationnel et non opérationnel et l'analyse de la charge de travail dans certains secteurs.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

« Le Conseil d'administration et moi-même sommes décidés à régler ces problèmes (soulevés par le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux) et à prendre les mesures nécessaires pour obtenir des résultats tangibles. »

George Da Pont

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), un sondage mené auprès de tous les ministères et organismes fédéraux, donne de l'information sur les données démographiques, les compétences liées à l'emploi, les attentes professionnelles et les préoccupations des employés. Il permet à la GCC de cerner les nouveaux défis en matière de ressources humaines et les nouveaux besoins organisationnels.

Les résultats du SAFF de 2008 ont été publiés en mai 2009. En 2009 2010, la GCC a évalué ses résultats et a communiqué ses conclusions aux employés et aux syndicats. Les réponses de la GCC ont été comparées à celles de la fonction publique dans son ensemble et à celles du MPO. Au sein de la GCC, des comparaisons ont été faites par groupe professionnel, ainsi qu'entre le personnel navigant et le personnel à terre.

À l'aide des résultats du SAFF, la GCC a relevé trois points forts et trois points à améliorer. Les points forts sont la satisfaction au travail, le fait d'avoir les bonnes ressources au bon endroit, au bon moment, et les relations de travail favorables et la communication efficace. Bien que la GCC ait conclu que ses employés sont généralement satisfaits, certaines préoccupations ont été soulevées. Les trois points à améliorer sont le leadership de la direction, une dotation efficace et fondée sur la valeur et les possibilités de carrière et d'avancement. La GCC travaille également en collaboration avec les syndicats pour améliorer les relations patronales-syndicales, pour améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des employés et pour trouver des moyens de réduire le harcèlement en milieu de travail.

Grâce à des consultations avec les gestionnaires et les syndicats, la GCC a imaginé une solution fondée sur la collaboration. Les préoccupations seront prises en compte dans le cadre des initiatives des ressources humaines de la GCC actuelles et prévues, mentionnées dans ce Plan.

Système d'appréciation du personnel

La GCC s'efforce continuellement de moderniser ses opérations et de soutenir le perfectionnement professionnel et l'apprentissage connexe. Des discussions significatives entre superviseurs et employés en ce qui concerne le rendement et le perfectionnement font partie intégrante de ces efforts.

Comme mentionné dans la stratégie 2, la GCC favorise l'utilisation d'examens du rendement et de plans d'apprentissage. Les employés et l'organisation tirent profit d'examens du rendement fondés sur les objectifs de travail (pour les employés à terre) et sur les facteurs d'évaluation du rendement (pour les employés en mer).

Comme indiqué au tableau Q, 97 % des employés à terre ont discuté de l'examen du rendement avec leur gestionnaire en 2008 2009. En 2009 2010, 94 % des employés à terre ont établi des objectifs de travail et en ont discuté avec leur gestionnaire.

Les employés en mer n'établissent pas d'objectifs de travail et ont un cycle d'appréciation prolongé étant donné la nature opérationnelle de leur travail. Bien que la période d'évaluation reflète le cycle d'appréciation pour le personnel à terre, soit du 1er avril au 31 mars, le personnel navigant aura jusqu'au 31 décembre pour produire un rapport sur leur rendement de l'année précédente. Les résultats finaux de 2009 2010 ne seront donc disponibles qu'en janvier 2011.

Tableau Q
Répartition de l'examen du rendement par région

Personnel à terre
RégionEmployés nommés
pour une période
déterminée ou
indéterminée de
plus de six mois
Employés ayant eu une discussion concernant
l'examen de rendement en 2008-2009
NombrePourcentage
T.-N.-L. 339 316 93 %
MAR 342 342 100 %
QUÉ 366 356 97 %
C et A 297 286 96 %
RCN 287 283 99 %
PAC 447 433 97 %
Collège 87 86 99 %
Total 2 165 2 102 97 %

 

RégionEmployés nommés
pour une période
déterminée ou
indéterminée de
plus de six mois
Employés pour lesquels des objectifs de
travail ont été établis en 2009-2010
NombrePourcentage
T.-N.-L. 332 309 93 %
MAR 339 324 96 %
QUÉ 327 325 99 %
C et A 281 252 90 %
RCN 323 320 99 %
PAC 416 387 93 %
Collège 87 61 70 %
Total 2 105 1 978 94 %

 

Personnel navigant
RégionEmployés nommés
pour une période
déterminée ou
indéterminée de
plus de six mois
Employés ayant eu une discussion concernant
l'examen de rendement en 2008-2009
NombrePourcentage
T.-N.-L. 705 211 30 %
MAR 497 278 56 %
QUÉ 408 372 91 %
C et A 255 178 70 %
PAC 550 452 82 %
Total 2 415 1491 62 %

Nota : Les nombres sont cumulatifs et sont fondés sur le nombre total d'employés qui ont été tenus de se fixer des objectifs de travail et avec qui des discussions relatives à l'appréciation du rendement ont été tenues au cours de l'année financière indiquée.

Ce que nous entendons faire

Organisation normalisée

Les mesures prises par la GCC pour améliorer la cohérence de la gestion des ressources humaines à l'échelle nationale se poursuivront pendant la transition vers l'Organisation normalisée. Elle permettra de s'assurer que la prestation des services est normalisée, que les employés qui font le même travail sont classés et rémunérés de la même manière et que les ressources sont adéquatement réparties entre les régions.

La mise en œuvre de la structure normalisée devrait être terminée d'ici le printemps de 2012. La GCC continuera de travailler à la mise en œuvre de l'Organisation normalisée, de s'assurer que les outils nécessaires sont conçus, que les progrès sont surveillés et mesurés et qu'ils sont communiqués aux employés et aux syndicats.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Poursuivre la transition vers une organisation normalisée. BVG
Révision des services votés
SAFF
Membres du CG de la GCC
2011-2012
Terminer la transition vers une organisation normalisée. BVG
Révision des services votés
SAFF
Membres du CG de la GCC

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

La GCC continuera de s'assurer que les employés sont entendus et que leurs préoccupations sont prises en compte.

Faisant fond sur les discussions entre employés, gestionnaires et syndicats, la GCC mettra l'accent sur l'efficacité de ses communications internes en favorisant une circulation rapide et continue de l'information dans le cadre de réunions courantes avec le personnel, de correspondance du commissaire, de mises à jour sur les discussions patronales-syndicales et d'une participation des employés aux décisions qui les concernent.

La GCC envisagera de recourir à des moyens créatifs pour accroître les taux de réponse au SAFF parmi le personnel navigant afin que les réponses reflètent avec plus de précision les besoins de ses employés.

En s'engageant à mettre de l'avant les suggestions formulées dans les SAFF à venir et en favorisant une communication plus ouverte entre les gestionnaires, les employés et les syndicats, la GCC continuera d'atteindre l'excellence en milieu de travail et dans les services qu'elle offre aux Canadiens.

Système d'appréciation du personnel

La GCC favorisera et surveillera le Système d'appréciation du personnel (SAP) et les cycles des plans d'apprentissage pour s'assurer que le nombre d'employés qui obtiennent un examen du rendement et établissent des objectifs de travail continue de croître.

En 2010 2011, nous améliorerons les processus de surveillance et de suivi du SAP, tout particulièrement pour le personnel navigant.

Nous reconnaissons que les échanges entre gestionnaires et employés concernant leurs objectifs mutuels présentent des avantages supplémentaires pour toutes les parties. La GCC continuera donc de mettre l'accent sur la contribution des examens du rendement au perfectionnement de ses effectifs et à la prestation efficace de ses services.

Les avantages pour les employés...
Les plans d'apprentissage individuels aident les employés à suivre leur cheminement professionnel.

Les avantages pour les gestionnaires...
L'analyse des résultats du SAFF permet aux gestionnaires de connaître les opinions de leurs employés.

Les avantages pour l'organisation...
Grâce à l'Organisation normalisée, la GCC est certaine de mener ses activités de manière uniforme dans toutes les régions.