ARCHIVÉ - Plan stratégique des ressources humaines de 2010-2013

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Stratégie 2 - Perfectionnement et soutien des effectifs

Situation actuelle

Réalisations 2009-2010

Mise au point d'un cadre d'apprentissage continu et de perfectionnement.
Investissement de 5,5 millions de dollars dans la formation. 

Pour offrir ses programmes et services selon les plus hautes normes, la GCC doit absolument investir dans les ressources humaines. De la formation est dispensée dans l'ensemble de l'organisation et les programmes nationaux de formation de base sont assurés par le Collège de la Garde côtière canadienne.

Perfectionnement des effectifs

Le Système d'appréciation du personnel (SAP) a été mis en œuvre en 2008 2009 pour s'assurer que le perfectionnement est une priorité à la fois pour les gestionnaires et les employés. La GCC continue de surveiller et de promouvoir les examens réguliers du rendement et la préparation de plans d'apprentissage. Les plans d'apprentissage individuel (PAI) constituent une excellente occasion pour les gestionnaires et employés de la GCC d'avoir une discussion axée sur les objectifs organisationnels, la gestion de carrière et les besoins en matière d'apprentissage liés aux objectifs de rendement.

Environ 89 % du personnel à terre et 74 % du personnel navigant ont préparé des PAI pour 2009 2010. Les réalités opérationnelles du travail en mer et la transition vers une nouvelle structure d'établissement de rapports du SAP ont eu une incidence sur les taux d'achèvement d'un PAI par le personnel navigant, mais ces taux devraient être considérablement plus élevés en 2010 2011. Voir le tableau N pour une répartition des taux d'achèvement pour le personnel à terre et le personnel navigant par région.

Tableau N
Personnel à terre
RégionEmployés nommés pour une période
indéterminée ou une période
déterminée de plus de six mois
Employés ayant un PAI
pour 2009 2010
NombrePourcentage
T.-N.-L. 332 220 66 %
MAR 339 326 96 %
QUÉ 327 295 90 %
C et A 281 259 92 %
RCN 323 321 99 %
PAC 416 386 93 %
Collège de la GCC 87 71 82 %
Total 2 105 1 878 89 %

 

Personnel navigant
RégionEmployés nommés pour une période
indéterminée ou une période
déterminée de plus de six mois
Employés ayant un
PAI pour 2009 2010
NombrePourcentage
T.-N.-L. 705 505 72 %
MAR 497 278 56 %
QUÉ 408 372 91 %
C et A 255 178 70 %
PAC 550 452 82 %
Total 2 415 1 785 74 %

Nota : Les nombres sont cumulatifs et sont fondés sur le nombre total d'employés qui avaient un PAI en 2009-2010.

Au cours des deux dernières années, la GCC a travaillé de concert avec les gestionnaires, les employés et les syndicats pour créer un nouveau cadre d'apprentissage et de perfectionnement. Le Cadre d'apprentissage continu et de perfectionnement a été publié sur l'intranet en 2010 et sera distribué à tous les employés en 2010 2011. Il faudra ensuite examiner les recommandations et établir un plan d'action.

« Nous nous engageons à offrir le meilleur service bilingue possible à la population et à respecter entièrement nos deux langues officielles. »

Maria Barrados
Présidente de la Commission de la fonction publique

La GCC est aussi déterminée à promouvoir la dualité linguistique et des milieux de travail propices à l'emploi, dans toutes les régions, des deux langues officielles. À la suite de l'examen réalisé par le Commissariat aux langues officielles en 2008, un plan d'action sur l'examen de la capacité linguistique a été élaboré pour la région des Maritimes. Au cours des années, la GCC a amélioré sa capacité institutionnelle, son leadership et les compétences linguistiques de ses employés en partageant sa vision avec eux, en améliorant l'accès à la formation linguistique et en maintenant un cadre de gestion solide. La GCC est maintenant bien équipée pour fournir des programmes et des services dans les deux langues officielles.

Des efforts considérables sont déployés pour s'assurer que les employés satisfont aux exigences linguistiques liées à leur poste. La GCC investit environ 430 000 dollars annuellement dans la formation linguistique, sans compter les salaires des employés. Elle doit s'assurer qu'elle demeure proactive dans la création d'occasions de formation linguistique pour les employés qui souhaitent devenir des dirigeants de la GCC, tout particulièrement dans les régions. Les employés qui envisagent des possibilités d'avancement dans la GCC sont encouragés à perfectionner leurs compétences linguistiques.

L'Administration centrale a mis en œuvre avec succès une initiative de perfectionnement professionnel à l'intention du personnel navigant. Cette initiative officialise la pratique en encourageant le personnel navigant à accepter des affectations rotatives à des postes de gestion à terre ou à des projets connexes. Elle fait la promotion de l'apprentissage, de la formation et des occasions de perfectionnement du leadership qui permet au personnel navigant d'utiliser les connaissances à terre tout en acquérant de l'expérience administrative et une meilleure compréhension de la gestion à terre.

Le Programme pilote de perfectionnement en leadership, lancé en 2007 à l'échelle nationale à titre de programme biennal, s'est poursuivi avec succès en 2009. Un sondage mené à mi-chemin a révélé que les participants et les commissaires adjoints sont heureux des résultats. En plus de favoriser le développement de compétences en leadership, ce programme a permis aux participants de mieux comprendre la GCC et ses directions, ainsi que le processus décisionnel de la haute direction, et leur a donné une occasion de réseautage. En 2010 2011, la GCC évaluera le Programme pilote de perfectionnement en leadership et déterminera si et comment il devrait être maintenu.

Soutien des effectifs

La GCC investit chaque année des millions de dollars dans la formation, mais comme il est difficile d'établir les coûts connexes (c.-à-d. les heures supplémentaires, le recomplètement, etc.), nous ne pouvons avoir une image complète des dépenses qui y sont associées. La GCC a examiné ses dépenses de formation et de perfectionnement des trois dernières années afin d'établir les tendances, les lacunes et les besoins changeants et de mieux comprendre les éléments de coût (frais de scolarité, débours, déplacements et matériel), tout cela en vue de déterminer les niveaux de base des investissements et les pratiques exemplaires.

Bien que nous efforcions encore d'améliorer notre système de déclaration, il est possible de quantifier l'investissement de la GCC dans la formation des employés par région (voir le tableau O). En 2009 2010, les dépenses liées à la formation et au perfectionnement ont totalisé environ 5,5 millions de dollars. Cela représente en moyenne 1 232 dollars par employé, soit environ 290 dollars de plus par employé qu'en 2008 2009. Ces dépenses englobent les séminaires, les conférences, les frais de scolarité, les frais d'adhésion à des associations professionnelles et les coûts de déplacement associés à la formation.

Tableau O
Investissements dans la formation des employés par région (en milliers de dollars)
Région2005-20062006-20072007-20082008-20092009-2010
T.-N.-L. 822,8 722,9 645,3 704,6 529,4
MAR 783,0 712,3 688,3 690,4 957,4
QUÉ 732,6 766,4 535,2 570,8 767,1
C et A 550,4 659,2 457,4 751,5 767,4
PAC 799,0 783,9 600,0 782,0 949,4
RCN 635,7 573,4 522,8 463,4 674,8
Collège
(dépenses liées
à la formation)
506,0 471,1 390,0 279,4 823,9
Total partiel 4 829,5 4 689,2 3 839,0 4 242,1 5 469,4
Collège
(dépenses liées à
l'établissement de
formation, sauf
celles liées
à la formation)
12 222,6 12 024,3 12 105,4 11 480,1 10 992,9
Total 17 052,1 16 713,5 15 944,4 15 722,2 16 462,3

Nota : Les montants relatifs aux semaines de formation régionales sont compris.

Le graphique I nous montre une répartition régionale de la formation sous forme de pourcentage du salaire pour 2009 2010.

Graphique I
Formation en pourcentage du salaire

Graphique I Formation en pourcentage du salaire

De plus, le Collège de la Garde côtière canadienne a pour vocation de répondre aux besoins de formation opérationnelle très spécifique de la GCC dans les domaines de la recherche et du sauvetage, de l'intervention environnementale, des opérations de déglaçage, de la gestion du trafic maritime, des communications maritimes et de l'entretien des systèmes électriques et électroniques. Outre les investissements dans la formation déjà mentionnés, la GCC dépense également 11,5 millions de dollars par l'entremise du budget de fonctionnement du Collège de la Garde côtière, ce qui couvre les salaires des élèves-officiers, des gestionnaires, des instructeurs et du personnel de soutien, ainsi que les coûts liés à l'exécution des programmes et à la prestation des services aux étudiants (recrutement, documents de formation, bibliothèque, services informatiques, services alimentaires, installation riveraine, atelier de mécanique, etc.).

La GCC reconnaît que l'apprentissage et le perfectionnement s'étendent au-delà de la salle de classe pour inclure des activités dont les coûts sont entièrement récupérés, comme la formation par observation, le mentorat et la formation en ligne. Les nominations intérimaires de courte durée peuvent également s'avérer être des investissements stratégiques puisqu'elles contribuent à préparer les employés pour des concours d'avancement et faciliteront la planification de la relève de la GCC. Les nominations intérimaires permettent aux employés de la GCC d'acquérir des connaissances à des échelons progressivement plus élevés. En incitant les gestionnaires à surveiller la durée de ces nominations et à avoir recours à des mécanismes tels que les nominations intérimaires par rotation, un plus grand nombre d'employés pourront acquérir des connaissances organisationnelles très utiles.

Des plans de surveillance des nominations intérimaires, comme la directive de juillet 2009 du MPO visant à éliminer les nominations d'une durée de plus de 36 mois dans les postes vacants, ont été mis en place et un système de surveillance nous permet de nous assurer qu'ils sont utilisés de manière transparente et que des mesures de dotation plus permanentes sont employées pour pourvoir les postes vacants à long terme.

Comme le montre le tableau P, le nombre de nominations intérimaires de plus d'un an par rapport à l'ensemble des effectifs de la GCC a connu une baisse entre 2005 et 2009.

Tableau P
Nominations intérimaires de plus d'un an
AnnéeÀ terreEn merNominations
intérimaires
Total des
effectifs
Pourcentage
2005 96 215 311 4 119 7.6 %
2006 103 233 336 4 309 7.8 %
2007 100 227 327 4 391 7.4 %
2008 112 151 263 4 330 6.1 %
2009 92 184 276 4 361 6.3 %

Les tendances sur cinq ans en ce qui concerne les nominations intérimaires sont illustrées dans les graphiques J.1, J.2 et J.3. Comme le montre le graphique J.1, le nombre de nominations intérimaires de un à trois ans a augmenté graduellement. Cette hausse peut être le résultat des taux d'attrition plus élevés, qui ont pour effet de créer des postes vacants, des retards sur le plan de la dotation entraînant un prolongement des nominations intérimaires ou la satisfaction des nouveaux besoins à moyen terme découlant des fonds supplémentaires du Plan d'action économique pour l'acquisition et la réparation de navires. À mesure que les mesures de dotation en cours prendront fin, les nombres diminueront.

Le graphique J.2 montre que le nombre de nominations intérimaires de trois à cinq ans a atteint un sommet en 2006, puis a graduellement chuté.

Le graphique J.3 montre que le nombre de nominations intérimaires de plus de cinq ans a considérablement chuté depuis 2005. Cela est en partie attribuable aux engagements des ententes sur le rendement de la haute direction visant la réduction du nombre de nominations intérimaires à long terme.

Graphiques J
Nominations intérimaires

Graphiques J.1 Nominations intérimaires de un à trois ans (2005-2009)

Graphiques J.2 Nominations intérimaires de trois à cinque ans (2005-2009)

Graphiques J.3 Nominations intérimaires de plus de cinque ans (2005-2009)

Ce que nous entendons faire

Formation et perfectionnement

La GCC continuera de mieux définir les dépenses de formation et de perfectionnement et la transparence des budgets de formation sera une pratique de gestion courante. Cela permettra de créer des outils de planification améliorés qui permettront aux gestionnaires de préparer des budgets annuels réalistes et qui encourageront le personnel de tous les échelons à utiliser les affectations de formation.

Cette année, la GCC mettra en œuvre un système automatisé national qui permettra la collecte et la saisie de données sur les besoins en matière de formation et la production de rapports à cet égard. La GCC examinera également la possibilité d'adopter des normes de formation et des mesures de rendement en effectuant une analyse avec des industries semblables.

En ce qui concerne le personnel navigant, les lacunes en matière de formation sont présentement définies dans le Plan national de formation du personnel navigant. Lorsque ce plan sera complété, les lacunes seront comblées par l'entremise d'un programme de formation technique qui sera mis en œuvre progressivement.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Mettre en œuvre un système automatisé national qui permettra la collecte et la saisie de données relatives aux besoins en matière de formation et la production de rapports à cet égard. SAFF Directeur exécutif, DNRE
Évaluer le Programme pilote national de perfectionnement en leadership et déterminer les prochaines étapes. SAFF CA, T.-N.-L.

Orientation pour les nouveaux employés

Une orientation réussie aide les nouveaux employés à s'établir dans l'organisation et améliore le maintien en poste. Un programme d'orientation est présentement mis au point pour souhaiter la bienvenue aux nouveaux employés de la GCC, pour présenter le mandat, les programmes et la culture particulière de l'organisation et pour fournir des renseignements pratiques qui favoriseront leur intégration. Fondé sur les pratiques exemplaires régionales, le programme d'orientation comprendra des outils pour les gestionnaires, notamment des conseils, des listes de vérification et des renseignements sur la formation à prodiguer aux nouveaux employés. Outre un atelier destiné au personnel à terre, le programme sera mis à la disposition du personnel navigant par l'entremise de l'intranet et sur support DVD et autre.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Mettre en œuvre, pour tous les nouveaux employés, un programme d'orientation de la GCC mieux structuré. SAFF Directeur exécutif, DNRE

Capacité en matière de langues officielles

La GCC prend des mesures innovatrices pour s'assurer qu'elle fait place à la dualité linguistique du Canada et respecte les obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles. En 2010 2011, la GCC mettra en œuvre une approche de gouvernance structurée des demandes de formation linguistique de perfectionnement. La gestion juste, transparente et équitable de la formation linguistique doit se faire en fonction des contraintes opérationnelles et financières de la GCC.

En outre, nous renforçons notre capacité de formation en langue seconde au Collège de la Garde côtière canadienne afin que les futurs officiers aient une base solide dans les deux langues officielles. Entre autres exemples, les stagiaires sont placés dans des milieux de travail qui évoluent dans leur langue seconde, ce qui encourage le perfectionnement de leurs compétences en langue seconde. Bien que les études en langue seconde ne fassent plus partie des conditions d'admission au Programme de formation des officiers, étant donné que cette condition a été identifiée comme étant un obstacle pour les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, la formation en langue seconde sera intégrée au programme de quatre ans.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Mettre en œuvre une approche structurée à l'égard des demandes de formation linguistique de perfectionnement. SAFF Directeur exécutif, DNRE;
Membres du CG de la GCC

Collège de la Garde côtière canadienne

Le Collège de la Garde côtière canadienne offre quatre programmes distincts : le Programme de formation des officiers de la Garde côtière canadienne (PFOGCC), Services de communications et de trafic maritimes (SCTM), Formation en entretien et en équipement maritimes (FEEM), et Sauvetage, sécurité et intervention environnementale, en plus d'une formation technique continue pour le personnel navigant. Comme l'on prévoit une pénurie de gens de mer au Canada, l'exécution du PFOGCC, un des principaux programmes du Collège, demeurera prioritaire. Le Collège donne aux futurs officiers de la GCC les connaissances, la compétence et l'éthique requises pour s'adapter et faire place au changement dans un milieu en constante évolution technologique.

Nous avons élaboré, en 2009 2010, un plan de transformation pour le Collège de la Garde côtière canadienne qui vise à favoriser une meilleure harmonie entre le programme de formation et les besoins organisationnels. Ce document, qui sert de plan directeur pour le Collège, comprend un cadre pluriannuel et une structure organisationnelle. Cette structure améliore l'efficacité et l'efficience globales de l'institution, faisant en sorte que les ressources sont concentrées là où les besoins sont le plus criants, tout cela en vue de favoriser la prestation de programmes de formation de haute qualité et axés sur la clientèle.

Services de communications et de trafic maritimes

En 2009 2010, la GCC a élaboré un cours national de perfectionnement sur les Services de communications et de trafic maritimes (SCTM) et une stratégie de mise en œuvre. Le cours pilote sera offert et la mise en œuvre du cours débutera en 2010 2011. De plus, nous avons élaboré un profil de compétences pour les agents des SCTM de niveau opérationnel. Ce profil nous permettra de nous assurer que les futures recrues satisfont aux exigences de formation technique du programme pour le XXIe siècle.

Les avantages pour les employés...
De meilleures occasions de formation.
Les plans d'apprentissage permettent une intervention structurée des gestionnaires en ce qui concerne le cheminement de carrière.

Les avantages pour les gestionnaires...
Des données nationales qui favoriseront un meilleur usage des budgets de formation.

Les avantages pour l'organisation...
Un milieu de travail d'avant-garde qui soutient le perfectionnement des employés, fait place aux avancées technologiques et s'adapte à un contexte changeant.