ARCHIVÉ - Plan stratégique des ressources humaines de 2010-2013

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Stratégie 1 - Des effectifs qualifiés et représentatifs

Situation actuelle

L'évolution démographique continuera d'exercer le plus d'influence sur notre main d'œuvre, alors qu'un nombre croissant d'employés d'expérience deviendront admissibles à la retraite. Par conséquent, nous continuerons de prioriser le recrutement et la planification de la relève.

Réalisations 2009-2010

Obtention de l'autorisation d'afficher les annonces d'emploi externes et internes sous la bannière de la GCC


Remaniement de la page Possibilités d'emploi du site Web de la GCC pour accroître le recrutement

La coordination améliorée des pratiques exemplaires sera la pierre angulaire de nos mesures de recrutement et de maintien en poste. La Direction nationale du renouvellement des effectifs (DNRE), dont le mandat de deux ans est de soutenir et d'élargir nos mesures de recrutement et de planification de la relève, a été mise en place en 2009.

Des effectifs qualifiés

Pour attirer de nouveaux employés dans une organisation, il est essentiel de s'assurer que les candidats potentiels savent où trouver les avis d'emplois vacants. En 2009, la GCC s'est vue accorder le pouvoir d'afficher ses annonces d'emplois à l'externe et à l'interne sous sa propre bannière, plutôt que sous celle du MPO. En plus d'accroître la visibilité de la GCC au sein de la fonction publique, cela aide les personnes de l'extérieur du gouvernement à trouver les avis d'emplois de la GCC.

«…l'Internet est l'un des principaux outils utilisés par les Canadiens à la recherche de nouvelles occasions en matière d'emploi…»

George Da Pont
Commissaire de la GCC

La GCC a remanié la page Possibilités d'emploi de son site Internet, mettant en valeur la diversité des possibilités d'emploi et les défis stimulants qu'une carrière avec la GCC peut offrir. La page Possibilités d'emploi dresse maintenant un portrait des cinq groupes à risque, comporte des vidéoclips montrant le travail du personnel navigant et à terre et des visites virtuelles des navires, des bases et du Collège et présente des renseignements à jour sur les qualifications requises pour les postes en mer et à terre. Des outils de recrutement complémentaires ont été élaborés pour promouvoir, à l'échelle nationale, les possibilités d'emploi et les carrières au sein de la GCC.

La GCC reconnaît l'importance des étudiants dans le cadre de la planification de la relève. À l'été 2009, un projet pilote visant à mettre en valeur les possibilités de carrière dans la GCC a été mis en œuvre dans la RCN. Des étudiants ont eu l'occasion de participer à une séance de questions et réponses avec le commissaire et de visiter la base de la GCC de Prescott (Ontario). Ils ont également été invités à commenter la nouvelle page Possibilités d'emploi de la GCC. Cette approche a porté ses fruits et sera probablement utilisée de nouveau.

Un outil de planification intégrée des opérations et ressources humaines (OPIORH) en ligne a été élaboré pour fournir des aperçus clairs de notre organisation et pour donner de l'information sur la gestion des ressources humaines. Avec cet outil, la GCC est mieux en mesure de surveiller la planification de la relève, l'équité en matière d'emploi, les relations de travail, les examens de rendement et les plans d'apprentissage, ainsi que les nominations intérimaires à long terme et les nominations pour une période déterminée.

L'OPIORH permet aux gestionnaires de tous les échelons de l'organisation de cerner les enjeux importants en matière de ressources humaines, notamment en ce qui concerne la planification de la relève et le transfert des connaissances. Des champions de la planification de la relève ont été identifiés par le MPO et la capacité en matière de planification de la relève a été renforcée en établissant un lien plus direct entre elle et la planification des activités.

Nous continuons de travailler de concert avec l'industrie et la Garde côtière auxiliaire pour promouvoir les carrières dans le domaine maritime et pour sensibiliser les éducateurs, les conseillers d'orientation et les étudiants dans le cadre de visites dans les écoles et d'événements liés aux carrières. Entre autres exemples, le Collège de la Garde côtière canadienne s'est, en 2009 2010, joint à la région des Maritimes pour animer une visite visant à sensibiliser les étudiants autochtones et la région du Québec à distribuer plus de 300 trousses d'information pour aider les conseillers d'orientation professionnelle à accroître la sensibilisation à l'égard des possibilités de formation et de carrière au sein de la GCC.

Tenant compte du contexte économique actuel, la GCC mettra en valeur l'ensemble des avantages qu'elle offre, soit la sécurité d'emploi, le salaire, les avantages sociaux, le régime de retraite et les occasions d'apprentissage et de perfectionnement.

Des effectifs représentatifs

Réalisations 2009-2010

Création du Réseau opérationnel des femmes en vue d'offrir une tribune pour le partage d'information entre femmes qui travaillent en mer


Établissement et mise en œuvre d'un bulletin de rendement semestriel visant à assurer le suivi des progrès réalisés à l'égard du PAG ÉE du MPO


Réalisation de six des engagements présentés dans le PAG ÉE du MPO


Pour la première fois en cinq ans, un peu plus de 30 % des employés de la GCC indiquent faire partie d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi

Les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, soit les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres des minorités visibles, sont encore sous représentés au sein de la GCC. La GCC est déterminée à accroître la représentation des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi et a inclus le recrutement axé sur l'équité en matière d'emploi dans ses accords de responsabilité de gestion afin que les gestionnaires soient tenus responsables d'améliorer la représentation.

En 2009, la GCC a établi et mis en œuvre un bulletin de rendement semestriel pour assurer le suivi des progrès réalisés à l'égard du Plan d'action de gestion ÉE, ce qui a permis à la GCC de réaliser les engagements liés à ce plan d'action.

Alors que la GCC emploie maintenant plus de membres de chacun des quatre groupes visés qu'à n'importe quel autre moment au cours des cinq dernières années, nos lacunes en matière de représentation se sont creusées en raison des révisions aux taux de disponibilité des effectifs (DE) fondés sur le Recensement de 2006. Environ 30 % des effectifs de la GCC ont déclaré faire partie d'un des groupes visés par l'ÉE. En septembre 2009, la représentation à la GCC frôlait la disponibilité globale, qui se situe à environ 33 %.

Bien que la représentation soit en hausse, en raison de la nature opérationnelle du travail de la GCC, il peut être difficile d'éliminer les lacunes en matière de représentation, tout particulièrement dans les catégories professionnelles opérationnelles et techniques.

Voir l'annexe C pour une liste détaillée des engagements du PAG ÉE réalisés.

Depuis 2004, la GCC a fait des progrès considérables sur le plan du recrutement de femmes, faisant passer la représentation à 32 % et réduisant la lacune en matière de représentation de 85 %. Cela est en partie attribuable à des estimations de la DE révisées et plus exactes pour les femmes en mer. Le graphique H.1 montre la représentation des femmes au sein de la GCC par opposition aux taux de DE nationaux.

Il a toujours été difficile pour la GCC d'attirer des femmes dans des postes en mer. Diverses initiatives, comme le Réseau opérationnel des femmes (ROF), qui offre des occasions de mentorat et de consultation et un point central pour discuter des préoccupations des femmes en tant que gens de mer, ont toutefois été favorables. En outre, la GCC montre des femmes dans ses documents de promotion et de rayonnement, qui sont distribués dans des organisations destinées aux femmes. L'organisation a également octroyé une dispense de six mois pour l'obtention de l'accréditation de formation aux Fonctions d'urgence en mer (FUM) en tant que mesure proactive visant à encourager les femmes à faire carrière en mer, et écrit aux candidates ayant manifesté un intérêt à l'égard d'une carrière en mer mais ne satisfaisant pas à cette exigence de certification.

Le Recensement de 2006 a révélé que la population autochtone du Canada a connu une croissance de 45 % entre 1996 et 2006, d'où des estimations de DE plus élevées. Bien que la GCC ait réduit la lacune en matière de représentation des Autochtones de 50 % depuis 2004, il demeure une lacune nationale de 15 points (voir le graphique H.2). La GCC continuera de mettre l'accent sur le recrutement et le maintien en poste des Autochtones dans son groupe professionnel SC.

Au cours de la dernière année, le taux de DE a augmenté pour la plupart des personnes handicapées. Malgré une hausse de la représentation de 17 points, ce changement a entraîné une hausse de la lacune en matière de représentation de 40 points (voir le graphique H.3).

Le recrutement de personnes handicapées représente un défi pour les fonctions opérationnelles et techniques de l'organisation. Pour corriger cette situation et s'assurer d'éliminer le plus possible les obstacles à la participation, la Flotte procède à l'établissement d'exigences professionnelles justifiées (EPJ) qui reflètent la nature des opérations en mer. Pour le personnel navigant, des EPJ seront établies lorsqu'une exigence particulière est jugée essentielle à l'exécution des fonctions d'un poste donné et à la sécurité de l'employé et de l'équipage du navire. C'est dans ce contexte que la Flotte (en collaboration avec le secteur de la gestion des écosystèmes et des pêches, Conservation et protection) a élaboré une norme relative à l'ouïe de premier plan pour le personnel navigant et les agents des pêches. La Flotte travaille maintenant à l'élaboration d'un plan d'action visant l'établissement d'EPJ relatives à l'acuité visuelle, lesquelles sont liées aux normes nationales et internationales visant à protéger la sécurité des effectifs et du navire, pour le personnel navigant. De plus, afin de promouvoir et de favoriser un milieu de travail inclusif et de répondre efficacement aux besoins individuels d'adaptation, du matériel de rayonnement ciblant les personnes handicapées sera distribué pour attirer davantage d'éventuelles recrues.

En vue de supprimer les obstacles au recrutement dans les groupes visés par l'ÉE, tout particulièrement les minorités visibles, la GCC a éliminé l'exigence préalable relative aux langues secondes du Programme de formation des officiers pour la session d'automne 2010 au Collège de la Garde côtière canadienne. La GCC s'emploie à accroître sa capacité de formation en langues secondes pour s'assurer que les élèves officiers diplômés du Collège continueront de satisfaire aux exigences en matière de langues officielles. Le groupe des minorités visibles a la plus faible représentation à la GCC, si l'on tient compte des estimations de la DE. La représentation se situe à 70,6 % de la DE estimée, d'où une lacune en matière de représentation de 53 (voir le graphique H.4).

Graphiques H
Tendances sur le plan de l'équité en matière d'emploi

Graphique H.1 Tendances sur le plan de l'équité en matière d'emploi - Femmes

Graphique H.2 Tendances sur le plan de l'équité en matière d'emploi - Autochtones

Graphique H.3 Tendances sur le plan de l'équité en matière d'emploi - Personnes handicapées

Graphique H.4 Tendances sur le plan de l'équité en matière d'emploi - Minorités visibles

 

Les réalisations en ce qui a trait à l'ÉE sont plus évidentes à l'échelle régionale. En 2009, la région du Québec est parvenue à éliminer les lacunes en matière de représentation pour les femmes, les Autochtones et les membres des minorités visibles. La région du Centre et de l'Arctique a également éliminé les lacunes en matière de représentation pour les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La région des Maritimes et le Collège n'ont aucune lacune en matière de représentation. Voir l'annexe E pour une répartition des tendances en ÉE par région.

Ce que nous entendons faire

Recrutement et dotation

Les mouvements démographiques auront une incidence considérable sur nos effectifs au cours des trois prochaines années, alors qu'un nombre de plus en plus grand d'employés expérimentés pourraient prendre leur retraite ou choisir de faire carrière ailleurs. Il faudra de nouveaux employés partout au Canada, dans chacun des groupes professionnels. Le temps nécessaire à la formation des nouveaux officiers de marine et des nouveaux agents des Services de communications et de trafic maritimes, c'est-à-dire quatre ans et un an respectivement, pose un défi additionnel.

La dotation collective et le recours à des groupes d'employés qualifiés gagnent en importance puisqu'ils permettent une dotation plus rapide et donnent aux gestionnaires accès aux ressources nationales. Les employés aussi en tirent profit puisqu'ils leur permettent de se porter candidats pour des postes à l'extérieur de la zone de sélection normale, leur donnant ainsi plus de mobilité.

Le Collège de la Garde côtière canadienne prévoit accroître son contingent annuel d'élèves-officiers de 48 à 64 à compter de septembre 2010. Le contingent sera modifié chaque année par la suite de manière à répondre aux besoins en matière d'effectifs.

La page Possibilités d'emploi lancée en 2009 2010 sera améliorée en 2010 2011. On y ajoutera des vidéoclips, des photos, des visites virtuelles panoramiques et des témoignages d'employés. Le nombre de visites de la page Possibilités d'emploi fera l'objet d'un suivi en 2010 2011 et la page sera évaluée en 2011 2012 pour déterminer les améliorations possibles.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Continuer de soutenir le développement du Réseau opérationnel des femmes. PAG ÉE de 2008 2011 du MPO DG, Flotte
2011-2012
Évaluer l'efficacité de la page Possibilités d'emploi remaniée.   DG, SGIA

Des effectifs représentatifs

En 2010 2011, la GCC mettra l'accent sur la réalisation des engagements du PAG ÉE du MPO (voir l'annexe C). Elle sera assertive et créative dans ses efforts de recrutement et de maintien en poste d'un effectif diversifié et représentatif. Elle utilisera ses outils de recrutement pour cibler les régions et les groupes professionnels dans lesquels il existe des lacunes. Le cas échéant, elle élargira ses zones de sélection afin d'encourager une participation accrue de ces groupes aux concours.

La GCC continuera de cibler les personnes handicapées avec des documents de rayonnement leur permettant d'envisager une carrière en mer et continuera de participer à l'initiative Partenaires du programme d'intégration au marché du travail (PPIMT) à Vancouver (Colombie-Britannique) et à St. John's (Terre-Neuve-et-Labrador). De plus, la région du Centre et de l'Arctique examinera la disponibilité d'un bureau PPIMT dans les environs de Sarnia ou d'un programme affilié qu'elle pourrait utiliser pour embaucher des personnes handicapées.

L'accent sera également mis sur les femmes et les Autochtones au sein du groupe professionnel SC. La GCC continuera d'engager des fonds pour la formation aux FUM pour les candidates aux postes SC.

La GCC s'efforcera de maintenir en poste les membres des groupes visés grâce à une planification ciblée de la relève et à des occasions de perfectionnement et de promotion. Le ROF continuera de soutenir les femmes qui travaillent en mer en donnant encore plus d'attrait à leur choix de carrière. La GCC travaillera également à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une norme relative à l'acuité visuelle de premier plan pour le personnel navigant.

La représentation globale des groupes visés par l'ÉE à la GCC a augmenté d'en moyenne 5 % chaque année depuis cinq ans et de plus de 6 % au cours des deux dernières années. En 2010 2011, la GCC augmentera de 7 % la représentation globale en continuant d'embaucher dans les groupes visés, en mettant en valeur la déclaration volontaire auprès des employés et en sensibilisant les gestionnaires à l'égard de la valeur d'effectifs diversifiés. Ce faisant, la GCC continuera de faire de l'organisation un milieu de travail accueillant et respectueux qui possède des effectifs aussi diversifiés et représentatifs que la population qu'elle sert. Nous continuerons de surveiller les progrès réalisés grâce au bulletin du PAG ÉE.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Élaborer un plan d'action pour établir des exigences professionnelles justifiées relatives à l'acuité visuelle pour les postes en mer, lesquelles seront liées aux exigences réglementaires nationales et internationales.   DG, Flotte
Accroître la représentation globale des groupes visés par l'équité en matière d'emploi de 7 %.   Membres du CG de la GCC
Élaborer des documents de rayonnement ciblant les personnes handicapées afin que celles ci envisagent une carrière en mer. PAG ÉE de 2008 2011 du MPO DG, SGIA
Distribuer des documents de rayonnement dans les salons régionaux de l'emploi et les activités de rayonnement destinées aux étudiants de niveau secondaire et collégial, en mettant en valeur l'exigence relative à des effectifs diversifiés. PAG ÉE de 2008 2011 du MPO Directeur exécutif, DNRE
Continuer de participer à l'initiative Partenaires du programme d'intégration au marché du travail à Vancouver (C.-B.) et à St. John's (T.-N.-L.). PAG ÉE de 2008 2011 du MPO CA, PAC; CA, T.-N.-L.

Groupes à risque

Les groupes à risque (SO, SC, RO, EN et EL) de la GCC représentent 67 % de nos effectifs et sont essentiels à nos opérations. Les contraintes relatives au marché du travail et les exigences en matière de formation spécialisée et d'expérience rendent le recrutement et le maintien en poste de ces groupes tout particulièrement difficiles.

Officiers et officières de navire et membres d'équipage

Le document Une fenêtre sur le monde de la navigation présente en détail les défis en matière de recrutement, de maintien en poste et de planification de la relève qui touchent les officiers et officières de navire et les membres d'équipage. La mise en œuvre du Programme de certification des membres d'équipage en 2010-2011 aidera la direction de la Flotte à assurer la planification de la relève pour le personnel navigant.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Élaborer des programmes de cours détaillés pour chacun des modules de certificat spécifiques et amorcer la mise en œuvre du Programme de certification des membres d'équipage.   DG, Flotte

Agents des Services de communications et de trafic maritimes

La GCC est le seul employeur et formateur d'agents des Services de communications et de trafic maritimes (SCTM) au Canada. Le recrutement et la formation des personnes qu'une carrière d'agent des SCTM intéresse sont essentiels à la continuité de la prestation des services.

Le programme à l'intention des stagiaires débutants des SCTM vise à s'assurer qu'ils reçoivent une formation normalisée et à jour. Il s'adresse aux nouvelles recrues qui n'ont aucune expérience dans ce domaine. Au cours d'une année type, on accepte 23 candidats à ce programme de formation. Le taux d'obtention de diplôme est d'environ 83 %, ce qui est très encourageant si l'on tient compte du fait que les agents des SCTM (opérations radio) figurent parmi les cinq groupes à risque.

Pour s'assurer que la GCC disposera d'un groupe d'agents des SCTM qualifiés, les SCTM continuent d'utiliser un groupe national de candidats partiellement évalués pour pourvoir à des postes de formation. Étant donné que ce groupe national arrivera à échéance en septembre 2010, la GCC lancera, en 2010 2011, un deuxième processus de recrutement national pour des postes anglais et bilingues.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Mettre en œuvre le cours de perfectionnement pour les agents des SCTM existants.   DG, SM; Directeur exécutif, Collège
2011-2012
Évaluer le programme à l'intention des stagiaires débutants des SCTM.   DG, SM

Technologues de l'électronique de la marine

La communauté des technologues de l'électronique de la marine (EL) a connu bien des départs au cours des cinq dernières années, ce qui s'explique dans une large mesure par la retraite. La GCC est toutefois parvenue à conserver son effectif d'EL grâce au Programme de perfectionnement des technologues de l'électronique de la marine (PPTEM). Ce programme permet d'embaucher de nouveaux EL au premier échelon. Les participants au Programme acquièrent de l'expérience, des connaissances et des compétences par l'entremise d'une formation formelle et d'affectations, jusqu'à ce qu'ils soient admissibles à un poste au niveau de travail, généralement après 36 mois.

Les employés qui se sont joints au Programme en 2008 2009 devraient terminer en 2010 2011. Un processus de sélection collective national, qui devrait nous permettre d'embaucher, en 2010 2011, 18 nouveaux EL partout au Canada, est en cours.

La communauté des ingénieurs

Les employés de la GCC qui occupent des fonctions dans le domaine du génie sont des ingénieurs formés à l'université, des architectes navals pouvant devenir membres d'une association provinciales d'ingénieurs, ainsi que des technologues et des techniciens en génie. La GCC emploie également des mécaniciens de marine (en mer et à terre), nombre desquels ont reçu leur formation au Collège de la Garde côtière canadienne et sont accrédités par Transports Canada.

Au sein de la GCC, la plupart des ingénieurs de formation universitaire travaillant en tant qu'ingénieurs et les architectes navals appartiennent au groupe professionnel EN. Les mécaniciens de marine issus du Collège sont généralement employés dans les groupes professionnels SO, GT ou EG, et les technologues et techniciens font généralement partie des groupes professionnels GT ou EG.

La GCC a récemment effectué une analyse des lacunes afin de prévoir ses besoins en ce qui concerne la communauté des ingénieurs. Cette analyse, de pair avec la mise en œuvre de l'Organisation normalisée de la GCC (voir la stratégie 3), a révélé des lacunes sur le plan des mécaniciens de marine, à l'Administration centrale et dans les régions.

Notre défi en matière de recrutement s'intensifiera à mesure que nos besoins en matière de mécaniciens (de formation collégiale et universitaire) augmenteront, et ce, de façon considérable. Une bonne partie de la croissance à la GCC au cours des 20 prochaines années sera liée à la mise en œuvre de grands projets de l'État. Avec un budget autorisé de 1,4 milliard de dollars et un besoin reconnu pour un investissement supplémentaire, la construction navale devient une activité d'envergure. En 2007, le vérificateur général du Canada a recommandé la création d'un examen de la gestion de l'entretien des navires (EGEN). Des suites de la mise en œuvre du Programme de gestion de l'entretien des navires et des améliorations au programme de gestion du cycle de vie des actifs pour l'infrastructure terrestre, il faudra davantage d'ingénieurs, de technologues et de techniciens, notamment environ 25 à 30 mécaniciens de marine. Ces derniers seront recrutés à même l'effectif navigant, ce qui compliquera l'armement en équipage réglementaire pour la direction de la Flotte.

La GCC travaillera de concert avec la Commission de la fonction publique pour élaborer un programme de recrutement postsecondaire d'ingénieurs. Ce programme rationalisera la dotation et permettra à la GCC de considérer et d'embaucher des diplômés de niveau universitaire ou collégial qualifiés à l'échelle nationale.

L'analyse des lacunes a également permis d'établir qu'il faudra davantage de mécaniciens de marine en mer et à terre. Elle a entraîné la création d'un plan d'action pour les effectifs de la communauté des ingénieurs, lequel dresse les options de recrutement de mécaniciens de marine qui seront explorées et guidera l'élaboration d'un programme de perfectionnement des ingénieurs. Ce programme visera à aider les recrues EN de premier échelon à acquérir de l'expérience, des connaissances et des compétences grâce à des affectations de formation et des situations de travail.

En plus du programme axé sur les ingénieurs, la GCC travaille à l'élaboration d'un programme de mentorat structuré et surveillé secondaire pour les ingénieurs de plus haut échelon qui souhaitent se perfectionner dans le domaine de la gestion de projets dans des postes de gestionnaires de projets adjoints (GPA). L'objectif sera de préparer des candidats pour un rôle de GPA en permettant un apprentissage théorique et un examen de cet apprentissage en fonction d'exercices pratiques et de leur offrir éventuellement une expérience en cours d'emploi grâce à une formation par observation d'un GPA dans le cadre de l'exécution d'un projet en cours.

Au cours des prochaines années, nous centrerons nos efforts de recrutement, de mentorat, de formation et d'encadrement sur les ingénieurs ayant une formation universitaire (architectes navals, ingénieurs mécaniciens et ingénieurs électriciens) et sur les mécaniciens de marine. Les outils à l'appui de ce programme seront élaborés en 2010-2011, et le programme devrait être mis en œuvre en 2012-2013.

EngagementÉlémentResponsable
2010-2011
Mettre en œuvre le Plan d'action pour les effectifs de la communauté des ingénieurs.   DG, STI; DG, GPE

 

Les avantages pour les employés... Un milieu respectueux et accueillant avec des effectifs aussi diversifiés que la population canadienne.

Les avantages pour les gestionnaires...
De meilleurs outils de recrutement pour attirer de nouveaux employés à la GCC.
De meilleurs outils pour cibler les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, d'où la possibilité de puiser dans de nouvelles sources de savoir et d'expérience.

Les avantages pour l'organisation...
Une organisation stable avec des effectifs diversifiés et bien soutenus, d'où une meilleure planification à long terme.