ARCHIVÉ - Plan stratégique des ressources humaines de 2010-2013

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Tendances et considérations stratégiques

La GCC évolue au sein de l'industrie maritime mondiale et doit par conséquent tenir compte des tendances et des considérations nationales et internationales dans le cadre de l'élaboration de ses stratégies des ressources humaines.

Tendances à l'échelle mondiale

Étant donné que les employés navigants représentent plus de la moitié des effectifs de la GCC, les tendances concernant l'industrie maritime à l'échelle mondiale ont des répercussions importantes sur notre capacité à attirer et à conserver du personnel. L'industrie a réalisé diverses études en vue d'établir les besoins en personnel navigant pour la prochaine décennie. La plupart de ces études montrent une pénurie mondiale importante, soit environ 10 000 officiers ou 2 % de la main-d'œuvre mondiale. Les défis en matière de recrutement touchent aussi le personnel à terre, notamment les opérateurs radio, les technologues de l'électronique de la marine et les ingénieurs. Ces vastes pénuries témoignent de la nécessité d'effectuer une planification stratégique des ressources humaines.

Cela dit, le ralentissement économique survenu en 2008 a causé un déclin sur le plan des activités de transport maritime. Le marché de l'embauche autrefois très difficile pour le personnel qualifié a ainsi pris un tout autre tournant. Pourtant, le recrutement demeure une priorité pour les secteurs privé et public.

Tendances à l'échelle nationale

Une multitude de tendances nationales, à la fois démographiques, politiques et économiques, influent sur la GCC et dessinent son avenir.

Depuis le début du millénaire, le nombre de départs à la retraite s'accroît rapidement au sein de la fonction publique, alors que la plus vieille génération du baby-boom quitte les rangs. Selon Statistique Canada, le nombre de départs à la retraite en mars 2007 était près de trois fois plus élevé que celui du début du millénaire. Au début de 2007, environ 8 % des effectifs de la fonction publique pouvaient prendre leur retraite sans pénalité, et un tiers des fonctionnaires examinés pouvaient se prévaloir de ce droit d'ici 2012. Les départs à la retraite au sein de la fonction publique ont connu une hausse plus rapide que celles de la main-d'œuvre dans son ensemble, notamment en raison d'un âge moyen plus élevé que celui de la main-d'œuvre générale.1

La récente contraction économique a eu une certaine incidence sur le marché du travail canadien. Depuis que l'emploi a atteint un sommet en 2008, les pertes d'emplois ont été nombreuses, tout particulièrement dans les secteurs de la fabrication et des ressources naturelles. La GCC devra faire preuve d'imagination et d'innovation si elle veut recruter un nombre suffisant de personnes techniquement qualifiées. Elle devra piger dans ces secteurs pour recruter des gens ayant des compétences techniques assorties aux emplois à la GCC.

De 2001 à 2006, plus de 1,1 million d'immigrants sont entrés au Canada.2 La GCC examinera ce groupe de main-d'œuvre potentielle alors que l'organisation s'efforce d'accroître la proportion de membres des minorités visibles au sein de ses effectifs. Le Recensement de 2006 a révélé que la population autochtone du Canada a connu une hausse de 45 % entre 1996 et 2006, par rapport à 8 % pour la population non autochtone.

Considérations stratégiques

Comme tous les autres ministères et organismes fédéraux, la GCC doit relever de nouveaux défis depuis l'introduction du Budget 2010. Au cours des prochaines années, la GCC devra trouver des moyens efficaces et efficients de servir le public en respectant des paramètres financiers plus étroits. Les hausses salariales de 1,5 % prévues seront toutefois respectées et la GCC continuera de recruter de nouveaux employés pour assurer le maintien des effectifs essentiels.

La stabilisation et le renforcement de l'économie du Canada sont une des grandes priorités de notre gouvernement. La GCC joue un rôle important dans la facilitation du commerce et contribue à assurer la sécurité du pays. Nos clients font partie de tous les secteurs de l'économie : la population en général, les expéditeurs commerciaux, les opérateurs de traversiers, les pêcheurs, les plaisanciers, les collectivités côtières éloignées et d'autres organismes et ministères gouvernementaux. Nous agissons en vertu des priorités maritimes du gouvernement fédéral et fournissons des services environnementaux et des services de recherche et de sauvetage lorsque surviennent des urgences. Nous appuyons les programmes du MPO et participons à la gestion et à la protection des ressources halieutiques. Nous soutenons les activités non militaires des autres ministères et organismes gouvernementaux, y compris les activités liées à la sécurité maritime. En collaboration avec d'autres ministères, nous nous efforçons de créer un milieu qui favorise la santé et la longévité de notre économie.

Avec les 1,4 milliard de dollars alloués au renouvellement de la flotte dans de précédents budgets, le Plan d'action économique du Canada a injecté des fonds pour des travaux de réparation majeurs sur 35 gros navires de la GCC; ces fonds sont supérieurs aux fonds théoriquement alloués dans les plans budgétaires de l'organisation. La GCC a accéléré la réalisation des travaux de réparation afin que les économies locales tirent le plus rapidement possible profit des nouveaux emplois. Les radoubs devraient être terminés d'ici mars 2011. En outre, la GCC travaille en étroite collaboration avec d'autres ministères pour élaborer une stratégie axée sur les grands achats d'équipement. L'objectif est de réduire les coûts pour le gouvernement, tout en offrant une certitude à l'industrie.

Le discours du Trône a insisté sur l'importance stratégique pour le Canada d'avoir une industrie de la construction navale forte et le gouvernement s'est engagé à appuyer l'adoption d'une approche à long terme en matière d'achat. Pour s'assurer que ses navires seront livrés à temps, la GCC a mis sur pied un organisme chargé de la gestion et de l'administration de ces projets d'acquisition complexes. Le sous-commissaire de l'organisme nouvellement nommé s'assurera que les activités d'acquisition de la GCC s'harmonisent aux priorités changeantes du gouvernement.

En tant que flotte maritime civile du gouvernement, la GCC travaille de concert avec de nombreux autres ministères pour favoriser l'avancement de plusieurs aspects du programme gouvernemental. La GCC joue un rôle constant à l'appui de la gestion des ressources naturelles et des collectivités autochtones. Elle est également un des acteurs clés de la mise en œuvre de la Stratégie pour le Nord du Canada. La GCC continue de collaborer étroitement avec le ministère de la Défense nationale pour aider à défendre la souveraineté de l'Arctique.

En août 2009, le projet de loi C-3 : Loi modifiant la Loi sur la prévention de la pollution des eaux arctiques obtenait la sanction royale et donnait au Canada un plus grand pouvoir d'application des lois environnementales et des règlements sur le transport maritime jusqu'à 200 milles marins des côtes dans les eaux arctiques. Comme cette mesure double la distance antérieure, la GCC pourrait devoir ajuster ses efforts dans l'Arctique.

L'accent mis par le gouvernement sur la sécurité et la sûreté a entraîné une collaboration accrue de la GCC avec Transports Canada, Sécurité publique Canada et d'autres ministères. Grâce à ces partenariats, la sûreté maritime, la sensibilisation au domaine et le suivi des navires se sont améliorés.

Aperçu de nos effectifs

Comme illustré dans le graphique A, la GCC compte 4 465 employés, la plupart travaillant dans cinq régions (Terre-Neuve-et-Labrador [T.-N.-L], Maritimes [MAR], Québec [QUÉ], Centre et Arctique [C et A], et Pacifique [PAC]). La GCC est également représentée à Sydney (Nouvelle-Écosse), au Collège de la Garde côtière canadienne, et dans la région de la capitale nationale (RCN), où se situe son Administration centrale. La GCC exploite 116 navires et offre des services et des programmes partout au pays, à toute heure du jour, chaque jour.

Graphique A
Répartition des emplois à l'échelle nationale

Graphique A Répartition des emplois à l'échelle nationale

Nota : Le graphique A donne un aperçu des effectifs de la GCC au 1er avril 2009. Il reflète partiellement le transfert du NGCC Terry Fox et du NGCC Louis S. Saint-Laurent de la région des Maritimes à celle de Terre-Neuve-et-Labrador.

La proportion de personnel navigant (51 %) et à terre (49 %) n'a que légèrement changé par rapport aux années précédentes. Les opérations à terre englobent la coordination des activités SAR, les interventions environnementales, les SCTM, le soutien opérationnel, les services techniques, les services de formation, les aides à la navigation et les fonctions de gestion des activités.

Le tableau A présente une ventilation de nos effectifs par durée d'emploi, de 2005 à 2009. (Voir l'annexe A pour une ventilation de la durée d'emploi par région, ainsi que pour le Collège de la Garde côtière canadienne et l'Administration centrale.)

Tableau A
Ventilation de la durée d'emploi de 2005 à 2009
AnnéeIND.DÉT.SAIS.OCCAS.ÉTUD.*TOTAL
2005 3 664 227 228 149 3 4 271
2006 3 770 252 287 150 7 4 466
2007 3 784 332 275 146 17 4 554
2008 3 680 383 267 114 15 4 459
2009 3 770 328 263 86 18 4 465

Nota : Ces nombres ont été calculés le 1er avril de chaque année. Ils n'incluent pas le nombre plus élevé d'étudiants généralement employés pendant l'été.

La GCC tire profit de l'embauche d'étudiants, pour autant que l'accès à un groupe d'employés à court terme instruits, motivés et qualifiés sur le plan technique s'ajoute aux effectifs actuels. Cette occasion est également profitable pour les étudiants qui peuvent ajouter à leurs aptitudes scolaires une expérience pratique. Depuis 2005, le nombre de stages de travail à la GCC s'est accru chaque année (voir le tableau B). Ce type de recrutement permet à la GCC d'offrir des services essentiels aux Canadiens et soutient l'initiative de renouvellement de la fonction publique. En outre, chaque région de la GCC offre un service d'embarcations de sauvetage côtier (ESC) qui permet à des étudiants de niveau postsecondaire d'obtenir une formation et d'ainsi répondre aux marins en détresse. Environ 160 étudiants sont embauchés chaque été, ce qui représente près de 40 000 heures de service par année. Après avoir obtenu leur diplôme, les étudiants peuvent être jugés qualifiés et admissibles pour des postes de premier échelon à la GCC ou ailleurs dans la fonction publique.

Tableau B
Emplois étudiants
Exercice financierStages de travail
2004-2005 183
2005-2006 208
2006-2007 283
2007-2008 309
2008-2009 322
Nombre moyen
de stages de
travail
261

Nota : Le nombre de stages de travail est calculé par exercice financier.

Aperçu par groupe professionnel

Aperçu par groupe professionnelLa GCC a établi que cinq groupes professionnels essentiels à la prestation des services sont à risque. Il s'agit des officiers de navire (SO), des membres d'équipage de navire (SC), de la radiotélégraphie (RO), du groupe du Génie (EN) et des technologues de l'électronique de la marine (EL). Comme le montre le tableau C, la majorité de nos effectifs (67 %) est composée de ces groupes à risque, et cette proportion a peu changé au cours des cinq dernières années. Le nombre de EN a légèrement augmenté, tandis que le nombre de SC, de SO, de RO et de EL a légèrement chuté. Depuis 2006, le nombre d'employés de direction (EX) a augmenté chaque année. La majorité de ces nouveaux postes EX est essentielle pour assurer la surveillance des projets de renouvellement de la flotte et de gestion de l'entretien des navires.

Tableau C
Répartition par groupe professionnel
Gr. profes.20052006200720082009
SC 1 359 1 428 1 474 1 385 1 368 67 %
SO 872 917 917 910 906
RO 357 376 384 368 362
EL 256 266 262 256 255
EN 65 66 68 75 79
EG 46 50 43 47 46 33 %
CR 207 206 213 225 231
GT 300 315 325 328 344
GL 288 319 314 295 277
AS 219 229 239 246 265
EX 29 29 38 48 54
LI 121 112 102 108 114
ÉTUD. 3 7 17 15 18
Autre 149 146 158 153 146
Total 4 271 4 466 4 554 4 459 4 465 100%

Aperçu par groupe d'âges

Aperçu par groupe d'âgesNombre des défis démographiques auxquels se bute la GCC sont présents dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. L'âge moyen de nos effectifs est bien supérieur à celui de la main-d'œuvre canadienne, soit environ 76 % de plus de 40 ans et 40 % de plus de 50 ans.3 L'âge moyen de tous les employés de la GCC est de 46 ans, ce qui est légèrement supérieur à l'âge moyen de 44 ans pour la fonction publique.4 L'âge moyen de notre personnel navigant est de 45 ans, et de 47 ans pour le personnel à terre. L'âge moyen des cinq groupes à risque est de 45 ans.

Aperçu par sexe

Le graphique B nous montre les effectifs sous forme de pourcentages d'hommes et de femmes à l'intérieur de chaque groupe d'âges indiqué. Le rapport inverse à mesure que l'âge augmente, ce qui prouve que la GCC recrute de plus en plus de femmes (voir le tableau H.1 à la Stratégie 1 pour plus de détails).

Graphique B
Réparatition par group d'âges et par sexe (1er avril 2009)

Graphique B Réparatition par group d'âges et par sexe (1er avril 2009)

Départs à la retraite prévus

Compte tenu de l'augmentation du nombre de départs à la retraite année après année, les départs à la retraite prévus sont devenus un facteur à plus forte pondération dans le cadre de notre planification des ressources humaines. En vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique, un employé peut prendre sa retraite sans pénalité s'il a atteint l'âge de 55 ans et a 30 années de service ouvrant droit à pension, ou encore s'il a atteint l'âge de 60 ans et compte au moins deux années de service ouvrant droit à pension. Comme illustré au graphique C, le nombre d'employés admissibles à la retraite augmente depuis 2005.

Graphique C
Admissibilité à la retraite

Graphique C Admissibilité à la retraite

Le tableau D nous montre le nombre d'employés qui deviendront admissibles à la retraite chaque année, de 2009 à 2014, en plus de préciser les cinq groupes professionnels à risque.

Tableau D
Admissibilité à la retraite
AnnéeSCSOROELENAutresTotal des effectifs
admissibles à la retraite
2009 92 57 30 31 10 170 390
2010 35 40 9 18 2 72 176
2011 56 45 10 19 2 70 202
2012 60 36 14 10 0 66 186
2013 67 48 11 7 5 68 206
2014 45 39 12 8 1 62 167
Total 355 265 86 93 20 508 1 327
26% 29% 24% 36% 25% 34% 28%
819

Nota : Ces nombres reflètent l'admissibilité à la retraite, et non pas l'intention. Les pourcentages sont fondés sur l'hypothèse voulant que la répartition par groupe professionnel restera la même.

En moyenne, 38 % des employés qui étaient admissibles à la retraite ont exercé ce droit entre 2004 et 2008. En 2008 2009, le nombre réel de départs à la retraite a augmenté de près de 42 %. Cette tendance pourrait perdurer, alors que la combinaison des employés nouvellement admissibles et ceux qui ont reporté leur départ à la retraite devient un pourcentage plus grand de notre population. Elle pourrait également refléter l'influence de la génération du baby-boom, laquelle est devenue la force de poussée derrière les départs à la retraite actuels. Pendant l'exercice financier 2006-2007, cette génération représentait jusqu'à deux tiers des effectifs et deux tiers des départs à la retraite. Au sein de la fonction publique, les enfants du baby-boom ont tendance à prendre leur retraite plus jeunes (dans la fin cinquantaine), après avoir accumulé plus d'années de service ouvrant droit à pension que la précédente génération prenant sa retraite en 2006-2007.5

À l'heure actuelle, environ 44 % des fonctionnaires reportent leur départ à la retraite de quatre ans en moyenne.6 Le tableau E montre le pourcentage d'employés de la GCC, dans chaque groupe professionnel, qui prennent leur retraite dès qu'ils y ont droit.

Tableau E
Pourcentage de départs à la retraite lorsque admissible
2008-2009
Groupes
professionnels
Pourcentage de départs à la
retraite lorsque admissible
LI 20,8 %
EN 33,3 %
SO 34,4 %
CR 38,5 %
EG 40,0 %
AS 41,2 %
RO 42,9 %
GT 43,5 %
SC 45,6 %
EL 51,4 %
GL 60,7 %
EX 72,7 %
Autre 20,0 %
Moyenne 41,6 %

À mesure que la proportion d'employés de la GCC admissibles à la retraite gagne en importance, le maintien des effectifs gagne en complexité. Pour aider à gérer le nombre important de départs à la retraite, la GCC pourrait offrir des régimes de travail de rechange aux employés admissibles à la retraite. La GCC tirerait alors profit du transfert de connaissances des employés expérimentés aux recrues. Il lui faudrait aussi offrir des mesures incitatives pour attirer de nouveaux employés et les conserver pour pourvoir à des postes vacants, tout particulièrement dans les groupes à risque. En raison des technologies changeantes, il est essentiel que ces nouveaux employés soient très versés en informatique.

Historiquement, environ 13 % des employés de la GCC à la retraite regagnent plus tard nos effectifs à un autre titre (notamment en tant qu'employés occasionnels ou contractuels ou en tant qu'employés nommés pour une période déterminée). Cette situation est très avantageuse puisqu'elle permet le transfert des connaissances organisationnelles aux effectifs en place et met à notre disposition des ressources qualifiées de la GCC capables de s'acquitter de leurs fonctions dès le premier jour.

Attrition

Bien que les taux d'attrition (y compris les taux de départs à la retraite) soient demeurés relativement stables, ils ont connu une légère hausse en 2009. Étant donné le nombre croissant d'employés admissibles à la retraite, cet indicateur sera étroitement contrôlé, d'autant plus que les taux d'attrition pourraient commencer à augmenter année après année.

Le groupe EX continue d'avoir le taux d'attrition le plus élevé, soit 18,1 %. Dans l'ensemble de la fonction publique, le taux d'attrition des EX est encore plus élevé, la moyenne d'âge des EX étant de 51 ans.7 La GCC doit mettre l'accent sur le transfert des connaissances et la planification de la relève dans l'optique qu'il suivra cette tendance plus générale.

Le tableau F montre l'attrition réelle au sein de la GCC. Ces taux sont fondés sur des données historiques sur cinq ans et reflètent la retraite et l'attrition résiduelle (départs volontaires, transferts et décès). Bien que la GCC continue de se buter à des taux d'attrition en hausse, nous parvenons à maintenir des effectifs stables et continuerons de le faire.

Tableau F
Attrition réelle (2005-2009)
AnnéeRetraiteAttr. résiduelleTotalDéparts à
la retraite
2005 2,6 % 1,4 % 4,0 % 165
2006 2,7 % 1,2 % 3,9 % 168
2007 3,5 % 1,7 % 5,2 % 228
2008 2,8 % 1,4 % 4,2 % 182
2009 3,7 % 1,8 % 5,5 % 240

Dans le cadre de sa planification, la GCC présume que les taux d'attrition vont augmenter. La GCC prévoit que, d'ici 2014, environ 1 331 employés (30 % de notre main-d'œuvre totale) auront quitté l'organisation (voir le tableau G). Cela comprend la perte potentielle de 786 employés dans nos groupes à risque (SC, SO, RO, EL et EN), ce qui représente 59 % des départs prévus.

Le tableau G ci dessous montre l'attrition prévue de 2010 à 2014. La croissance et la réduction éventuelles des effectifs ne sont pas prises en compte dans les calculs.

Tableau G
Attrition prévue
Groupe
professionnel
20102011201220132014Total
SC 60 64 65 69 65 323 59 %
SO 52 52 50 55 53 262
RO 21 18 18 17 17 91
EL 20 21 18 15 13 87
EN 5 5 4 5 4 23
EG 3 3 3 2 2 13 41 %
CR 17 16 14 13 15 75
GT 26 23 21 22 20 112
GL 23 22 22 23 22 112
AS 19 24 23 21 21 108
EX 5 4 8 6 5 28
LI 11 9 8 7 6 41
Autre 13 11 11 11 10 56
Total 275 272 265 266 253 1 331 100 %

Nota : Ces nombres sont plus élevés que les prévisions de 2008 parce que les calculs sont fondés sur un taux d'attrition de 5,5 %.

Emploi de durée temporaire

Les employés nommés pour une période indéterminée représentent environ 84 % des effectifs de la GCC. Les 16 % restants sont des employés nommés pour une période déterminée, des employés saisonniers, des employés occasionnels et des étudiants. Le recours à l'emploi à court terme est nécessaire pour répondre à nos besoins accrus en matière de ressources humaines pendant l'été, à la nécessité d'avoir un effectif complet d'officiers et de membres d'équipage qualifiés avant qu'un navire puisse quitter le port, et à la nécessité de réagir prestement aux événements et conditions imprévisibles.

La Garde côtière canadienne continue de mettre l'accent sur l'équité, l'accès, la représentation et la transparence, de même que la planification stratégique des ressources humaines, lorsqu'elle a recours à des employés saisonniers, occasionnels et nommés pour une période déterminée.

Le recours aux nominations pour une période déterminée de plus de trois mois (voir le graphique D.1) au sein de la GCC a commencé à augmenter graduellement en 2005. En 2008, le greffier du Conseil privé s'est attardé au " recours excessif à des offres d'emploi occasionnel, temporaire et de durée déterminée " dans l'ensemble des ministères. La GCC encourage fortement ses gestionnaires à réduire le recours aux mesures de dotation à court terme et depuis 2008, la GCC a réduit le recours aux nominations à un poste occasionnel et aux nominations pour une période déterminée.

La GCC s'efforce de réduire la durée des nominations pour une période déterminée. En 2009, le nombre de ces nominations de plus de trois mois est passé de 322 à 296. Comme le montre le graphique D.2, le pourcentage de nominations pour une période déterminée de moins de trois mois a également chuté considérablement, passant de 1,4 % en 2008 à 0,7 % en 2009.

Le graphique D.3 montre que le pourcentage de nominations à un poste occasionnel continue de baisser, de presque la moitié de ce qu'il était en 2006, ce qui indique une transition vers des pratiques d'embauche plus stables.

Graphiques D 
Nominations pour une période déterminée et nominations à un poste occasionnel

D.1

Graphique D.1 Nominations pour une période déterminée de plus de trois mois (2005-2009)

D.2

Graphique D.2 Nomination pour une période déterminée de moins de trois mois (2005-2009)

D.3

Graphique D.3 Nomination à un poste occasionnel (2005-2009)

Nominations pour une période déterminée de plus de deux ans

En 2008, la GCC a adopté une mesure concertée visant à réduire le nombre de nominations pour une période déterminée de plus de deux ans (voir le tableau H), 64 % desquelles touchent le personnel navigant. Sur l'ensemble des effectifs nommés pour une période déterminée, le pourcentage de nominations de plus de deux ans est passé de 12,6 à 25,9 %, une hausse attribuable à la hausse du nombre d'employés navigants nommés pour plus de deux ans et à la baisse du nombre de nominations pour une période déterminée. Les mesures de dotation permanente devraient permettre de réduire considérablement le nombre d'employés navigants nommés pour plus de deux ans. La GCC continuera de suivre l'évolution des nominations pour une période déterminée de plus de deux ans dans le cadre de ses efforts continus pour stabiliser ses effectifs.

Tableau H
Nominations pour une période déterminée de plus de deux ans
AnnéeÀ terreEn merNombre de
nominations
pour une
période
déterminée de
plus de deux ans
Nombre total
de nominations
pour une
période déterminée
Pourcentage
2008 22 39 61 485 12.6 %
2009 20 65 85 328 25.9 %

Nota : Les données avant 2008 ne sont pas disponibles.

Besoins supplémentaires

Le tableau I montre les effectifs supplémentaires dont la GCC aura besoin pour satisfaire aux pressions de la demande de services plus étendus, et plus précisément en ce qui concerne l'achat de nouveaux navires et de navires de rechange nécessitera des ressources humaines additionnelles au cours des prochaines années pour superviser l'achat des navires, gérer les projets d'achat de navires et pour doter les nouveaux navires du personnel nécessaire et les entretenir une fois qu'ils auront été livrés. Il faudra, pour la Direction des grands projets de l'État et le bureau du sous-commissaire nouvellement nommé pour superviser l'achat de navires, 50 employés supplémentaires d'ici 2014.

Tableau I
Besoins supplémentaires
Groupe
professionnel
Départs
prévus
Besoins
supplémentaires
Total
SC 323 30 353
SO 262 40 302
EN 23 37 60
GT 112 14 126
TI 1 19 20
Total 721 140 861

La GCC songe à créer des postes permanents supplémentaires pour les projets d'immobilisations. Les titulaires de ces postes se chargeraient de l'acquisition de petits navires et d'embarcations, ainsi que de l'entretien, des réparations et de l'achat de biens à terre. De plus amples détails seront présentés dans le Plan stratégique des ressources humaines de 2011-2014.

Sommaire des besoins projetés pour les cinq prochaines années

En raison de ces besoins supplémentaires et des taux d'attrition prévus, il faudra 1 471 employés d'ici 2014 pour remplacer les employés qui prennent leur retraite et pour pourvoir à de nouveaux postes. Parmi ces employés, 61 % font partie des cinq groupes à risque. L'identification de bassins suffisants d'où tirer des candidats qualifiés pour ces groupes sera un défi constant.

Représentation des langues officielles

En tant qu'institution nationale au service de tous les Canadiens, la GCC a besoin d'effectifs bilingues. En 2009, environ 22 % des employés de la GCC ont déclaré que le français était leur langue maternelle, contre 78 % pour l'anglais. Ce rapport est conforme aux données des dernières années. En 2009, la GCC a connu le plus haut pourcentage d'employés satisfaisant au profil linguistique de leur poste (voir le tableau J) de son histoire, ce qui démontre que les efforts déployés par l'organisation pour recruter des candidats bilingues et pour offrir de la formation linguistique ont une issue favorable. Nous continuerons de chercher des candidats bilingues qualifiés pour des postes navigants et techniques, et nous nous efforcerons d'attirer d'autres instructeurs bilingues pour le Collège de la Garde côtière canadienne.

Tableau J
Titulaires qui satisfont aux exigences de leur poste bilingue
AnnéePostes
bilingues
Nombre de
titulaires qui
satisfont aux
exigences
linguistiques
liées à leur poste
Pourcentage de
titulaires qui
satisfont aux
exigences linguistiques
liées à leur poste
2005 724 637 88 %
2006 715 648 91 %
2007 735 685 93 %
2008 739 679 92 %
2009 741 715 96 %

Équité en matière d'emploi

La Loi sur l'équité en matière d'emploi (1995) a donné l'élan à un effort national visant à combler la sous-représentation de certains groupes dans la main-d'œuvre canadienne. Quatre groupes ont ainsi été identifiés comme étant sous-représentés à la fonction publique fédérale, soit les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

En 2003, la Commission canadienne des droits de la personne a vérifié la conformité du MPO aux principes d'équité en matière d'emploi (ÉE). Il en a résulté le Plan d'action de la gestion pour l'équité en matière d'emploi (PAG ÉE) de 2004-2007 du MPO et le plus récent PAG ÉE de 2008-2011 du MPO, lesquels établissent les lacunes sur le plan de l'équité en matière d'emploi, les obstacles potentiels à la réduction des lacunes et les mesures à prendre pour supprimer ces obstacles.

En tant que co-champion de l'équité en matière d'emploi pour le MPO et que champion du Comité des champions et des présidents des minorités visibles, le commissaire de la GCC joue un rôle de premier plan dans l'atteinte de nos objectifs d'équité en matière d'emploi. Depuis 2004, la lacune nationale globale de la GCC en matière d'ÉE a été réduite de 58 % malgré les estimations de disponibilité des effectifs (DE)8 en hausse. Cette situation est principalement attribuable à une baisse de 85 % de la lacune nationale en ÉE pour les femmes, de 255 en 2004 à 39 en 2009.

En 2009, la GCC a créé et mis en œuvre le bulletin du PAG ÉE (voir l'annexe C), qui démontre que nous réduisons les obstacles auxquels se butent les membres des groupes visés par l'ÉE. La GCC reconnaît que le recrutement de membres des groupes visés et leur mise en valeur dans le matériel promotionnel constituent une très bonne occasion d'accroître la représentation globale. Grâce à ces pratiques, environ 30 % de nos effectifs se sont déclarés membres d'un groupe visé par l'ÉE.

La GCC a accru la représentation nationale globale (voir le graphique E) d'en moyenne 5 % chaque année depuis cinq ans. Avec l'appui de notre commissaire et de nos effectifs, nous continuerons d'améliorer la représentation de tous les groupes, en portant une attention particulière aux personnes handicapées et aux membres des minorités visibles.

Graphique E
Tendances nationales sur le plan de l'équité en matière d'emploi

Graphique E Tendances nationales sur le plan de l'équité en matière d'emploi

Il est important de noter que les nombres relatifs à la représentation sont fondés sur le nombre d'employés qui ont rempli un formulaire de déclaration volontaire. Comme cette déclaration est volontaire, la GCC pourrait avoir une représentation plus élevée que celle indiquée. La promotion des mesures de déclaration volontaire et de sensibilisation à l'égard des groupes visés par l'ÉE se poursuivra afin de s'assurer que les nombres de la GCC sont une juste mesure de représentation.

Le graphique F montre le pourcentage d'employés de la GCC qui ont déclaré être membres d'un groupe visé par l'ÉE. Au 30 septembre 2009, 19,4 % des employés de la GCC étaient des femmes, 2,8 % des Autochtones, 4,4 % des personnes handicapées et 2,8 % des membres des minorités visibles.

Graphique F
Employés ayant fait une déclaration volontaire

Graphique F Employés ayant fait une déclaration volontaire

Nota : Le pourcentage d'effectifs se rapporte aux employés ayant fait une déclaration volontaire et ne comprend que les employés saisonniers et les employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée (de plus de trois mois).

Syndicats

Nos effectifs sont représentés par sept syndicats, soit l'Union canadienne des employés des transports (UCET), une composante de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), la Guilde de la marine marchande du Canada (GMMC), les Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l'automobile (TCA - Section locale 2182), la Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC), l'Association canadienne des employés professionnels (ACEP) et l'Association canadienne des agents financiers (ACAF).

Graphique G
Représentation des employés par syndicat

Graphique G Représentation des employés par syndicat

Environ 78 % des effectifs de la GCC sont représentés par l'UCET/AFPC (incluant les membres d'équipage de navire) ou la GMMC (incluant les officiers et les officières de navire). Le graphique G présente le pourcentage de représentation des employés par syndicat.

L'établissement et le maintien de bonnes relations de travail avec ces syndicats sont essentiels à nos opérations. Le Comité de consultation syndicale-patronale de la GCC, un organisme de direction, se réunit régulièrement pour tenir des consultations sur les relations de travail. La GCC demeure déterminée à collaborer avec les syndicats, de manière formelle et informelle, afin de régler les problèmes et de résoudre les conflits et les griefs.

Bien qu'une communication efficace avec les sept syndicats représente un défi constant, elle apporte des résultats considérables. Entre autres exemples, la nouvelle convention collective des officiers de navire contient des dispositions relatives à un taux horaire commun pour tous les systèmes d'armement en équipage, à compter du 1er avril 2010. Ce changement supprimera un obstacle quant à l'attrait de SO pour des affectations par rotation à terre et des nominations intérimaires à des postes de gestion à terre.

Résumé

Comme dans les plans précédents, le recrutement sera un de nos plus grands défis. Un nombre croissant d'employés expérimentés seront admissibles à la retraite, des membres d'équipage et des employés d'entretien devront être embauchés pour les nouveaux navires et la demande relative à nos services est en hausse.

Nous savons que nous perdrons sous peu une expérience et un savoir collectif de grande valeur, mais même ce roulement d'employés peut créer des occasions. Nous nous efforcerons d'améliorer notre capacité en matière de bilinguisme et la diversité de nos effectifs par l'entremise d'un recrutement ciblé. De pair avec nos mesures de perfectionnement, nous nous assurerons d'avoir en place des effectifs qualifiés pouvant réaliser notre mandat.

Ce Plan nous aidera à intégrer la planification du recrutement, la planification de la relève et les stratégies de formation de manière à pallier le haut niveau d'attrition qui est à prévoir. Nous atténuerons également les pressions particulières liées aux cinq groupes professionnels le plus à risque.

Stratégies des ressources humaines de la GCC pour 2010 2013

Cette année, nous avons peaufiné nos stratégies de ressources humaines, passant du même fait de quatre à trois stratégies. Reconnaissant que les efforts déployés pour recruter les bonnes personnes et les maintenir en poste vont de pair avec notre engagement à l'égard d'une représentation de la population canadienne, nous avons intégré l'équité en matière d'emploi aux mesures de recrutement et de maintien en poste. Nos stratégies sont les suivantes :

  1. Des effectifs qualifiés et représentatifs
  2. Le perfectionnement et le soutien des effectifs
  3. Une gestion juste et efficace

Des tableaux d'engagements mettant en valeur les actions mesurables à accomplir ont été ajoutés à chaque stratégie. Ceux qui touchent les défis soulevés dans le Rapport du vérificateur général de 2007 portent l'acronyme « BVG ». Les engagements liés à la révision des services votés 2006 de la GCC portent la mention « services votés », et ceux liés au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux portent la mention « SAFF ». Les engagements liés au Plan d'action de la gestion pour l'équité en matière d'emploi (PAG ÉE) de 2008 2011 du MPO portent la mention « PAG ÉE 2008 2011 du MPO ».

La GCC se bute à un ensemble de défis particuliers en matière de gestion des ressources humaines et de planification de la relève pour le personnel navigant.

Les membres du personnel navigant doivent satisfaire à des exigences professionnelles en obtenant une certification leur permettant d'occuper un poste en mer. Pour pouvoir naviguer, les navires de la GCC doivent répondre à une norme juridique relative aux brevets et aux certificats des effectifs.

Nombre d'employés navigants sont actuellement ou seront sous peu admissibles à la retraite. Outre la perte prévue d'un certain nombre d'employés qualifiés attribuable à la retraite, d'autres organisations font du maraudage pour recruter du personnel navigant, ce qui exerce une pression additionnelle sur la planification des ressources humaines. Pour combler les pénuries prochaines d'employés navigants brevetés, la direction de la Flotte met en œuvre le Programme de certification des membres d'équipage de navire.

En vue d'expliquer ces défis, le Plan comprend cette année une nouvelle section, Une fenêtre sur le monde de la navigation, qui illustre les défis opérationnels complexes en matière de ressources humaines qui touchent les SO et les SC et qui met en valeur les stratégies que la direction de la Flotte mettra en œuvre pour atténuer les contraintes qui s'y rattachent.


1Statistique Canada, « Dernier communiqué de l'Enquête sur la population active », http://www.statcan.gc.ca/subjects-sujets/labour-travail/lfs-epa/lfs-epa-fra.htm (Page consultée le 8 janvier 2010).

2Ressources naturelles Canada, « L'Atlas du Canada », http://atlas.nrcan.gc.ca/site/francais/maps/peopleandsociety/immigration/maptopic_view (Page consultée le 14 décembre 2009).

3Statistique Canada, « Dernier communiqué de l'Enquête sur la population active », http://www.statcan.gc.ca/subjects-sujets/labour-travail/lfs-epa/lfs-epa-fra.htm (Page consultée le 8 janvier 2010).

4Idem.

5Statistique Canada, « Les retraites de la fonction publique fédérale : tendances du nouveau millénaire », 11-621-M, numéro 68, 2 décembre 2009, http://www.statcan.gc.ca/pub/11-621-m/11-621-m2008068-fra.htm#t6 (Page consultée le 25 janvier 2010).

6Idem.

7Bureau du Conseil privé, « Remarques sur le renouvellement de la fonction publique à l'Association des anciens de l'University of Waterloo », le 5 février 2009, http://www.pco-bcp.gc.ca/index.asp?lang=fra&page=clerk-greffier⊂=archives&doc=20090205-fra.htm (page consultée le 25 mars 2010).

8La disponibilité des effectifs (DE) est une mesure qui détermine le pourcentage de membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi qui travaillent dans un groupe professionnel donné. Il importe de noter que ces nombres ne tiennent pas compte des occasions d'embauche organisationnelles.